績(jī)效面談是績(jī)效管理過程中雙向溝通的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要管理者與員工根據(jù)實(shí)際績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行面對(duì)面的交流與溝通,面談結(jié)果直接關(guān)系到員工個(gè)人能力的改進(jìn)與提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。良好的面談技巧是提升績(jī)效面談質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一。
近日，江蘇聯(lián)合水務(wù)科技股份有限公司宿遷供水公司人力資源部組織了以“提升績(jī)效面談技巧，促進(jìn)企業(yè)員工共贏”為主題的的培訓(xùn)，培訓(xùn)由人力資源部副經(jīng)理?xiàng)罹曛髦v，公司各業(yè)務(wù)模塊中層以上全體管理人員參加此次培訓(xùn)。
（圖1：績(jī)效面談培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)）
培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)，楊經(jīng)理首先闡明了績(jī)效面談的重要性，良好的績(jī)效面談可以讓員工找到差距，認(rèn)同考核結(jié)果，激發(fā)員工熱情，使目標(biāo)更具執(zhí)行力？(jī)效面談既談工作也談發(fā)展，既總結(jié)過去也做好下階段的計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)。接著，楊經(jīng)理就績(jī)效面談技巧做具體講解：
首先，績(jī)效面談應(yīng)提前一至兩周時(shí)間通知員工做好準(zhǔn)備。在不受干擾的地點(diǎn)進(jìn)行面談，時(shí)間三十分鐘為宜。管理者要提前收集員工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)和案例，分析員工性格特點(diǎn)，準(zhǔn)備好提問列表。員工要調(diào)整心態(tài)，回顧自己本年度的主要業(yè)績(jī)，總結(jié)工作并自我評(píng)估，同時(shí)趁此機(jī)會(huì)提出疑惑和障礙以及希望公司給與的支持。
其次，績(jī)效面談應(yīng)營(yíng)造既正式又輕松的氛圍。管理者需要調(diào)整座位，坐在靠近員工而非對(duì)立的方向，態(tài)度友好，使員工心情放松。管理者要開門見山，說明面談目的，引起員工的重視，同時(shí)擺明事實(shí)，坦誠告知下屬評(píng)估結(jié)果？(jī)效面談要采用“漢堡包”原理，先正面反饋，具體真誠地評(píng)價(jià)員工這一年的貢獻(xiàn)和努力；然后負(fù)面反饋，對(duì)事不對(duì)人，分析員工哪些地方需要改進(jìn)和提高；接著鼓勵(lì)員工，傾聽員工內(nèi)心的想法，提出建議，共同探討明年的工作計(jì)劃和發(fā)展方向。
培訓(xùn)最后楊經(jīng)理特別指出，管理者在績(jī)效面談過程中應(yīng)注重傾聽，績(jī)效面談不是一個(gè)辯論的過程，績(jī)效面談的結(jié)果不應(yīng)該是贏輸?shù)木置。根?jù)馬斯洛需求層次理論，在員工生存、安全、社交需求得到基本滿足之后，其激勵(lì)作用就會(huì)降低，這時(shí)更高層次的需要，即獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)會(huì)成為激勵(lì)員工工作的最大動(dòng)力。因此優(yōu)秀的管理者要更懂得傾聽，在績(jī)效面談過程中通過適當(dāng)?shù)募记，引?dǎo)員工充分表達(dá)，從而洞察員工內(nèi)心想法，并幫助分析其發(fā)展的方向，激發(fā)內(nèi)在熱情，把員工自我實(shí)現(xiàn)這種無意識(shí)的行為轉(zhuǎn)化為有意識(shí)的行動(dòng)。
通過此次培訓(xùn)，公司中層以上管理人員對(duì)績(jī)效管理工作有了更深刻的理解，他們表示會(huì)將培訓(xùn)中的績(jī)效面談技巧運(yùn)用到本年度績(jī)效評(píng)估工作中去。良好的績(jī)效面談加深了管理者與員工的溝通，激發(fā)員工動(dòng)能，促進(jìn)企業(yè)和員工共贏。
（人力資源部 王晶晶）